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ストレスチェック制度 関連情報

関連情報

【解説】
ストレスチェック制度実施マニュアル(PDF) 2016.04.11改訂版 (厚生労働省HP)
ストレスチェック制度関係Q&A(PDF) 2016.08.30更新 (厚生労働省HP)
【省令・告示・指針】

「ストレスチェック制度」の具体的な運用方法を定めた省令、告示、指針  2015.04.15 (厚生労働省HP)
 

《ストレスチェック義務化》そのポイントと企業の対策

 

1 ストレスチェック制度の概要

    ( 制度の目的 / 制度の枠組み / ストレスチェックの主な流れ / 実施体制 )

2 企業における導入準備のポイント

    ( 実施者と実施体制 / 衛生委員会での調査審議 / ストレスチェックの実施とその後 )
 


 

1 ストレスチェック制度の概要

2014年6月に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律により、2015年12月1日から労働者に対するストレスチェック等の実施が事業者の義務となりました。

あらためて、このストレスチェック制度の概要を確認しておきましょう。

 

制度の目的

○主な目的は「一次予防」(労働者のメンタルヘルス不調の未然防止)
○労働者自身のストレスへの気づきを促す
○ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる

 

 

●制度の枠組み

○常時使用する労働者に対して、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を実施することが事業者の義務となる。(従業員数50人未満の事業場は制度の施行後、当分の間努力義務)
○検査の結果は医師、保健師等の実施者から直接本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止。
○検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施することが事業者の義務となる。この申し出を理由とする不利益な取り扱いは禁止。
○面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じ就業上の措置を講じることが事業者の義務となる。
○ストレスチェック結果の集団毎の集計・分析及びその結果を踏まえた必要な措置は努力義務であるが、実施すること が望ましい。

 

この制度で新たに事業者の義務となること、その遂行にあたって禁じられている主な行為をまとめると下のようになります。

201565145454.bmp

ストレスチェックの実施は事業者の義務ですが、その目的はあくまでも労働者の健康維持と不調の発生予防であるため、この制度が労働者の不利益につながらないように、事業者には実施にあたっての細かなルールが定められていることに注意が必要です。

 

●ストレスチェックの主な流れ

ストレスチェックの流れ2.png

ストレスチェックの実施はこの図で示されるような手順ですすめます。このフローはこの制度の目的に沿った適切な遂行、労働者の権利保護への配慮が織り込まれたものとなっており、さまざまな役割を担う人が厳格にその任務を遂行することが求められています。

 

●実施体制

ストレスチェック制度の実施には、以下のような組織体制を整える必要があります。事業者は、ストレスチェックを実施する義務がありますが、一方でチェックの結果や受検の有無などが労働者の不利益につながらないようにするため、人事にかかわる権利をもつ者は実施に関わることができません。

201565175053.bmp

 

 

2 企業における導入準備のポイント

 

企業がストレスチェック制度の導入準備を進めるに当たって、特に重要なポイントについてご説明します

 

 実施者と実施体制

 「実施者」になるには、次のいずれかの資格が必要です。

  ○医師または保健師
  ○厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師または精神保健福祉士

 

<検討のポイント1> 職場産業医等の実施者就任可否、および外部実施者の確保

厚生労働省の指針では、職場の産業医もしくは保健師等が「実施者」を務めることが望ましい、としています。しかし、ストレスチェックの実施者は、ストレスチェックの企画から実施、結果の評価、さらには面接指導の実施に至るまで多くの実務を担うため、産業医等の勤務や契約の状況によっては、実施者の職務の全てを担当できない可能性もあります。その場合は、外部の医師や有資格者を擁する専門機関に実施者職務の一部もしくは全てを委託する必要があります。

<検討ポイント2> 事後の面接指導の体制 

「高ストレス」該当者のうち希望する人への医師による面接指導についても、指針では職場産業医が行うことが望ましいとされています。これについても職場産業医による実施が難しい場合は、外部の医師に依頼しなくてはなりません。この体制の検討確認も、準備段階での課題の一つです。

<検討ポイント3> 実施事務従事者の確保

実施方法にもよりますがストレスチェックの実施には、さまざまな事務が伴います。特に、用紙を使ったストレスチェックを実施する場合は、その配布、回収、データ処理、結果の返却などにマンパワーが必要となります。これらの仕事は、人事権を有しない社員が担当することも可能ですが、通常業務との調整や守秘義務が生じることなどをよく考慮する必要があります。

<検討ポイント4> 外部機関への委託

以上の実施にかかわる職務は、外部の医師や専門機関へ委託することが可能です。多くの場合は、ストレスチェックそのものの実施に当たって何らかの形で外部機関やサービス事業者を利用することが想定されます。もし、実施に伴うこれらの人的機能も含めての委託を検討する場合は、相手先に自社が求めるリソースや専門的人材が調っているか、十分に確認することが大切です。

 

衛生委員会での調査審議

上の実施体制も含め、事業者は衛生委員会において、以下の各項目について調査審議を行わせることが必要です。その結果をふまえ、ストレスチェック制度の実施に関する規程を定め、これを労働者に対して周知することが求められています。


<調査審議で検討すべき内容>

 ①ストレスチェック制度の目的の周知方法
 ②実施体制 (実施者、共同実施者・実施代表者、その他の実施事務従事者の選任、明示等)
 ③実施方法 (使用する調査票、高ストレス者の選定基準、ストレスチェックの実施頻度・時期、
  面接指導の申し出方法等)
 ④ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法
 ⑤ストレスチェックの受検の有無の情報の取り扱い
 ⑥ストレスチェック結果の記録の保存方法
 ⑦ストレスチェック、面接指導及び集団毎の集計・分析の結果の利用目的及び利用方法
 ⑧ストレスチェック、面接指導及び集団毎の集計・分析に関する情報の開示、訂正、追加及び削除の方法
 ⑨ストレスチェック、面接指導及び集団毎の集計・分析に関する情報の取り扱いに関する苦情の処理方法
 ⑩労働者がストレスチェックを受けないことを選択できること
 ⑪労働者に対する不利益な取り扱いの防止

これらの項目はそれぞれに、制度の趣旨にのっとり、その要件やあるべき方向がガイドラインとして法令によって示されています。詳細については、厚生労働省から提供されている「労働安全衛生法にもとづくストレスチェック制度実施マニュアル」をご一読されることをお勧めします。

外部機関を利用する際にも、これらの要件に対してどの程度準拠・サポートしているかが重要なポイントとなります。充実した支援プログラムを導入することで、上記の検討内容の多くをクリアでき、その内容を衛生委員会で確認了承し、わずかな独自項目を検討するだけで、実施ステップへと進むことができます。

 

ストレスチェックの実施とその後

<使用する検査の内容>

ストレスチェックで使用する検査には、次の要件が必要です。

 ○「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域に関する項目を含む
 ○一定の科学的根拠があるもの
 ○「希死念慮」「自傷行為」などの項目を含まない
 ○「性格検査」「適性検査」「うつ病検査」など他の目的の項目を含まない

厚生労働省ではこうした要件を踏まえ、『職業性ストレス簡易調査票』の使用を推奨しています。多くの支援サービス・プログラムでもこの検査を用いていますが、中には独自開発の調査票を使っている機関もあります。この場合、上記要件が満たされているかを確認することが必要です。

<実施方法>

ストレスチェック実施にあたっては次のことが守られなければなりません。

 ○チェックはすべての対象労働者が受けることが望ましいが、強要したり命令してはならない
 ○事業者は個人のチェック結果を、本人の同意なく閲覧してはならない
 ○結果の通知は本人に直接、第三者に知られることのないような方法で行う
 ○チェックを受けない、結果の開示に同意しないことを理由に不利益な扱いをしてはならない

ストレスチェックは用紙、コンピュータプログラムのいずれの方法でも実施可能ですが、用紙によって行う場合は人が実施に携わる場面が多くなるため、特に配慮が必要となります。また、コンピュータプログラムで行う場合も、プログラムの機能によっては第三者が結果を見る。

<高ストレス者への対応>

●チェックの結果、「高ストレス」と評価された労働者は、医師による面接指導を受けることができます。面接指導を受けることは義務ではありませんが、厚労省の指針では一人でも多くの対象者が面接指導を受けるよう、実施者が勧奨することを求めていますこの申し出は、労働者から「事業者」に対して行うルールとなっています。事業者は、申し出を受けた時には速やかに面接指導を実施させなければなりません。

●面接指導の実施医も職場産業医が推奨されていますが、産業医が面接に当たれない場合、他の医師を手配し、これにチェックの結果や勤務状況など、必要な情報を提供した上で実施しなくてはなりません。

●面接指導後はすみやかに医師の意見を聴取し、医師が必要と認める就業上の措置を講じることが求められています。ストレスチェック制度は、チェックの実施ばかりでなく、この高ストレス者への面接指導の実施とその事後の措置までを一連の「事業者の義務」として示していることをしっかり認識した上で、導入を進めることが必要です。

●高ストレス者の中には、職場産業医による面接指導に抵抗感を抱いたり、申し出を行うことによりチェック結果が事業者に開示されることを避けたいと思う人もあるでしょう。そうした場合、高ストレス状況を抱えたまま放置されてしまう状況を防ぐために、外部のカウンセラーなど、別の窓口による相談支援体制、セルフケアに役立つ情報の提供など幅広い支援の枠組みを用意することが求められます。

<結果の報告、記録・保存>

●ストレスチェックや面接指導の実施結果については、その時期、人数などを、労働基準監督署に報告することが義務づけられています。また、チェック結果、面接指導の記録などの主なデータは、十分に個人情報への配慮をした上で5年間保存することが義務づけられています。これらの事務・設備体制もストレスチェック制度導入の検討課題となります。

 

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